[도서] 사장학개론 (19) - 직원을 향한 칭찬의 역설

"사장학개론"의 열아홉 번째 내용을 전합니다 저의 인사이트(insight)를 추가하며 조금이나마 성공의 앞길로 나아가시길 기원합니다.

사장학개론 - 책 내부 이미지

직원을 향한 칭찬의 역설(065)

 사장이 직원을 칭찬하는 목적은 두 가지다. 바람직한 행동을 했을 때, 그 행동이 계속 되도록 하기 위한 것과, 어떤 행위에 대한 보상으로 칭찬하는 경우다. 남에게 칭찬 받으면 기분이 좋다. 그래서 칭찬을 조직 결속과 인정욕구 충족, 충성도를 높이고 능력을 더 발휘할 수 있게 만드는 좋은 일로만 생각하기 쉽다. 이것이 모두 사실이면 모든 조직은 칭찬이 난무하고 어디서든 좋은 소리만 들릴 것이다.

 대표적인 칭찬의 폐해는 당사자에게 자만심을 주고 주변 동료들에게는 상대적 열등감을 느끼게 하는 것이다. 특히 칭찬은 계속되지만 보상이 오지 않는 경우 당사자의 자만심은 계속 커지게 되고 결국에는 조직 내 위화감을 조성하거나 퇴사하게 만든다.

 따라서 경영자들은 직원에 대한 칭찬에 정교해질 필요가 있다. 특히 '고맙다'와 '잘했다'를 남발하면 자만심이 커져서 스스로 보상을 챙기려고 나서거나 심지어 일을 좀 덜해도 괜찮다는 생각을 하게 만들 수도 있다. 또한 업무의 포괄적 가치를 이해하려 하지 않고 칭찬을 받기 위한 일을 할 수도 있다. 사장이 의도를 갖고 상대적으로 어떤 부면에서든 약한 직원에게 계속 칭찬할 경우, 당사자는 사장의 기대를 저버리지 않으려는 지나친 두려움을 갖기도 한다. 따라서 '고맙다'보다 '수고했다'는 표현이 더 낫다. 칭찬은 고래도 춤추게 한다는 유명한 말이 있지만 고래가 칭찬받을 때마다 춤을 추려면 그 큰 몸이 얼마나 힘들지 상상해 보라.

** 결과를 칭찬하기보다 과정을 칭찬하는 것이 좋다.

보고서가 훌륭해요. (X)

마감 지키려고 며칠 고생했다면서요. (O)

 

** 재능보다 의지를 칭찬한다.

머리가 참 좋아요. (X)

이렇게 성실하니 항상 결과가 좋군요. (O)

 

** 바로 즉시 칭찬한다.

오늘 너무 잘했어요. (X)

오늘 아침 발표 많이 준비했더군요. (O)

** 칭찬의 내용이 구체적이어야 한다.

오늘도 멋지네요. (X)

그 넥타이 푸른색이 재킷하고 잘 어울리네요. (O)

 

** 상대의 관점이 아닌 내 관점에서 칭찬한다.

참 좋으시겠어요. (X)

잘 돼서 기분이 좋습니다. (O)

 

** 때때로 말로 그치지 말고 보상으로 칭찬을 해야 한다.

늘 기대 이상이네요. (X)

잘했으니 오늘 저녁 살게요. (O)

 

 평소에 칭찬을 많이 하고 잘하는 사장들은 칭찬만큼 참견도 많은 경향이 있다. 칭찬을 잘하면서 참견도 적은 사람은 흔하지 않다. 하지만 참견은 직원들의 창의성을 죽이는 최고의 무기다. 때문에 칭찬과 참견을 자주 하는 사장하고 오래 일하는 직원은 없다.

 칭찬을 정교하게 잘하는 사람이라면 당연히 참견도 적다. 칭찬을 잘하는데도 직원들이 계속 나갈 때 '나는 인복이 없나 보다'라며 남 탓하지 말라. 좋은 것도 매번 좋은 것이 아니라는 사실을 기억하면 조금 더 나를 살피게 될 것이다.

 앞서 책에서 언급한 것처럼 "칭찬은 고래를 춤추게 합니다." 무거운 고래가 춤을 추게 하는 만큼 '칭찬'은 대단한 위력을 가진 특성입니다. 하지만 칭찬에 인색하다면 직원들은 격려나 응원에 대한 정신적인 보상이 부족할 수밖에 없다고 여길 것이고, 반대로 칭찬에 과분할 정도로 많다면 스스로 자만심을 갖고 교만에 빠질 수 있는 것입니다. 그래서 회사에서의 칭찬은 시기적절할 뿐 만 아니라 지혜롭게 사용해야 합니다. 다음으로 칭찬을 하는 방법을 다른 각도로 살펴보겠습니다.

 

 첫째, 칭찬은 구체적이면서 그 사람에게 가장 적합한 것을 명확하게 하라. 내가 상사에게, 혹은 주변 동료나 다른 회사의 직원들에게 칭찬을 받을 때 가장 기분이 좋거나 심리적 보상의 최대치를 느끼는 것은 칭찬받는 것이 구체적이면서 명확한 내용을 들었기 때문입니다. 한 예로 타 부서의 협업을 요청하여 그것을 돕는 것에 효율적인 방안을 제시하거나 도움을 주어 좋은 결과물이나 성과를 내었다고 가정하겠습니다. 이때 사장이나 상사는 이것에 대한 명확한 업무를 '주어(subject)'로 시작하며 어떤 부분에 있어서 잘했는지를 간결하게, 명확하게 전달하는 것입니다.

 

 "OO 대리, 금번 OO프로젝트(project) 협업을 하면서 기한을 하루 앞당겨서 제출하고, 설득력 있는 보고서를 작성한 점에서 많은 도움이 되었다고 보고 받았습니다. 다른 업무도 병행하며 진행하는 가운데 시간을  효율적으로 잘 활용하여 업무에 집중하여 마무리 한 점에서 OO대리가 중요한 역할을 했다고 생각합니다. OO프로젝트를 설명하기 위한 부가적인 내용(document)이 고객에게 좋은 부분으로 인식할 수 있다는 점이 보기 좋았습니다. 협업하는 기간 수고 많았습니다."

 

 사장은 직원의 업무에 대한 모든 것을 알 필요는 없지만 그 직원이 칭찬받을 만한 장점(강점)을 구체적이고 직원이 그것에 대한 능력을 인정받을 수 있도록 구체적이면서 명확하게 설명하는 것이 심리적 보상에 대한 최대치를 가져올 수 있을 것입니다.

 

 둘째, 칭찬에 대한 보상을 줄 때, 왕이 신하에게 보물을 하사하듯이 정성스럽게 주어라. 글의 서두에서 칭찬에 대한 언급은 말에서 그치는 것이 아닌 보상하는 것까지 칭찬해야 한다고 언급했습니다. 사람들은 보상을 받았을 때, 보통은 기쁘거나 행복한 마음을 갖습니다. 그것은 인간의 본능에서 나오는 인정받는 욕구에 대한 충족이기 때문입니다. 하지만 이러한 보상도 처음에는 기쁘게 여기지만 계속해서 동일한 보상을 받는다면  그 기분은 처음과 같지 않을 수 있습니다. 그래서 회사에서 어떠한 업적으로 칭찬을 받아 금일봉을 받았다고 할 때에 너무 많지 않은 그렇다고 적지도 않은 금액을 주어야 합니다. 보상에 대한 사장의 기준을 세워야 하는 것입니다. 회사 규모나 매출, 직원의 연봉, 프로젝트의 금전적 가치 등을 고려해야 정해야 하는 것입니다. 여기서 중요한 '포인트'는 그 보상은 진정 사장이 직원에게 마음을 다하여 주었다는 것을 표현해야 합니다. 마음이 없는 보물은 모조품 같은 다이아몬드와 같은 것입니다. 기독교 신약 성경에서는 이렇게 말하고 있습니다.

 

[마태복음 6: 21]  네 보물이 있는 그곳에는 네 마음도 있느니라.

 

 직원을 칭찬하는 마음에서 우러나오는 보상(보물)은 직원을 감동시킬 뿐 만 아니라 보상에 대한 가장 큰 만족감을 느끼게 하는 것입니다. 어설픈 떡값을 직원들에게 주면서 생색내는 듯한 표정이나 말투는 오히려 직원에 대한 보상이 아닌 직원에 대한 생색임을 기억해야 합니다. 마음도 없는 선물은 잘못 준다면 그 역효과 역시 선물의 가치만큼 날 수 있다는 점입니다. 칭찬에 대하여 말 뿐인 것보다 어쩌면 보상을 하는 것이 좋을 수 있다고 생각하지만, 그것에 때로는 독이 될 수 있다는 점을 유의해야 합니다.

 사장님에게 돈 10만 원을 보상에 대한 금일봉으로 받을 때에, 어떤 사람은 감사함으로 받지만 어떤 사람은 생색내려고 주는 것으로 여깁니다. 돈의 액수도 중요하지만 더 중요한 것은 "보상을 하는 사장의 마음가짐"이라는 것을 기억하기 바랍니다.

 

직원을 향한 칭찬이 역설이 아닌 진실한 감정 표현이 회사를 발전시키고 성장시킬 수 있습니다. 직원에게 감동이 되는 '당근'을 선물 받고 함께 저 멀리 목표를 향해 달려가는 말처럼, 회사를 빛내는 좋은 직원들을 키우시길 바랍니다.

 

2024.09.02 - [도서 관련 지식과 정보] - [도서] 사장학개론 (18) - 직원에게 절대 하지 말아야 하는 것 열 가지